全国森林組合連合会（以下、「本会」という。）は、業務上使用する会員及び森林組合、取引関係者等の個人情報保護の重要性を認識し、以下のとおり個人情報保護方針を定め、これを実行することを宣言いたします。
１ 本会は、この宣言を実行するために、「個人情報保護規程」を定め、本会職員（一般役職員、嘱託職員、アルバイト、派遣労働者等を含む）、その他関係者に周知徹底させて実行してまいります。
２ 本会は、個人情報の適切な保護に努めます。
３ 本会は、個人情報を取得する場合、利用目的の範囲内で利用します。この範囲を超えて利用する必要性が生じた場合は、通知のうえ同意をいただきます。
４ 本会は、個人情報を第三者との間で共同利用したり、個人情報を取扱う業務を外部へ委託する場合は、必要な契約を締結し安全面での対策を講じます。
５ 本会は、本会が管理している個人情報について、本人からの開示、訂正等に応じます。
６ 具体的な個人情報収集、取扱いのため以下の原則を定めます。
【個人情報利用原則】
・個人情報の利用は、収集目的の範囲内で、具体的な業務に応じ権限を与えられた者が、業務の遂行上必要な限りにおいて行うものとします。【禁止事項】
・個人情報を第三者に提供すること。・個人情報の目的外利用、通常の利用場所からの持ち出し、外部への送信等の個人情報の漏えい行為。
・本会職員による業務上知り得た個人情報の内容の第三者への通知、又は不当な目的使用。（その業務に係る職を退いた後も、同様とし必要な措置を講じます。）
【職場におけるハラスメント防止規程】
（目的）第１原則条 この規程は、全国森林組合連合会（以下「本会」という）の職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、求職活動におけるセクシュアルハラスメント（以下｢職場におけるハラスメント｣という）を防止するために、職員・嘱託員・派遣職員（以下「職員」という）が遵守すべき事項を定める。
（定義）
第２条 パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
２ セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の職員の対応等により当該職員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の職員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
３ 前項の他の職員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての職員を含むものとする。
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、職員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により職員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性職員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
５ 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントとは、求職活動等において行われる求職者等の意に反する性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害され、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、当該求職者等が求職活動を行う上で看過できない程度の支障が生じることをいう。
６ 前項の求職活動等とは、求職者等が行う求職活動や、求職者等に類する者が行う職業の選択に資する活動を指し、次の各号のものが含まれる。なお、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれるものとし、また、社員が通常就業している場所で行われるものに限らない。
（１）連合会の採用面接への参加
（２）連合会の就職説明会への参加
（３）連合会の雇用する従業員への訪問
（４）インターンシップへの参加
７ 第１項、第２項及び第４項の職場とは、勤務部署のみならず、職員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
（禁止行為）
第３条 すべての職員は、他の職員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の第２項から第５項に掲げる行為をしてはならない。また、求職者や本会の職員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
２ パワーハラスメント（第２条第１項の要件を満たした以下のような行為）
（１）殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃
（２）人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
（３）自身の意に沿わない職員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
（４）長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
（５）管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
（６）他の職員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の職員に暴露するなどの個の侵害
３ セクシュアルハラスメント（第２条第２項の要件を満たした以下のような行為）
（１）性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
（２）わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
（３）うわさの流布
（４）不必要な身体への接触
（５）性的な言動により、他の職員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
（６）交際・性的関係の強要
（７）性的な言動への抗議又は拒否等を行った職員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
（８）その他、相手方及び他の職員に不快感を与える性的な言動
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（第２条第５項の要件を満たした以下のような行為）
（１）部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
（２）部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
（３）部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
（４）部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
（５）部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
５ 求職活動等におけるセクシュアルハラスメント（第２条第５項の要件を満たした以下のような行為）
（１）性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
（２）わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
（３）うわさの流布
（４）不必要な身体への接触
（５）交際・性的関係の強要
６ 部下である職員や求職者等が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
（懲戒）
第４条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
（１）第３条第２項（第１号を除く）、第３条第３項第１号から第５号及び第８号並びに第３条第４項、第３条第５項第１号から第４号の行為を行った場合
就業規則（本編）第５９条第１項第１号及び第２号並びに就業規則（嘱託員編）第４８条第１項第１号及び第２号に定める譴責、減給
（２）前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第３条第２項第１号又は第３条第３項第６号、第７号及び第３条第５項第５号の行為を行った場合
就業規則（本編）第５９条第１項第３号及び就業規則（嘱託員編）第４８条第１項第３号に定める諭旨退職
（相談及び苦情への対応）
第５条 職場におけるハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口は、コンプライアンス態勢運営要領IIIの３に定める相談窓口とし、コンプライアンス責任者、内部通報・相談窓口、外部通報・相談窓口のいずれかとする。
２ 職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての職員は職場におけるハラスメントに関する相談及び苦情を第１項の相談窓口に申し出ることができる。
３ 第１項の相談窓口担当者は、前項の申し出を受けたときは、相談者からの事実確認の後、コンプライアンス委員会へ報告する。報告に基づき、コンプライアンス委員会は、相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司並びに他の職員等に事実関係を聴取する。
４ 前項の聴取を求められた職員は、誠実にこれに対応するものとする。
５ コンプライアンス委員会は、事実関係に基づき、問題解決のための措置として、第４条による懲戒の他、被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。また、求職者については、行為者を引き離すための対応、行為者の謝罪、被害者への相談対応などの措置を適正に行わなければならない。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
（再発防止の義務）
第６条 コンプライアンス委員会は、職場におけるハラスメントが生じた時は、職場におけるハラスメントがあってはならない旨の方針及びその行為者については厳正に対処する旨の方針について、再度周知徹底を図るとともに、事案発生の原因の分析、研修の実施等、適切な再発防止策を講じなければならない。
（求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの防止のためのルール）
第７条 コンプライアンス責任者は、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、求職者等の募集から採用に至るまでの一連の過程において、職員が遵守すべきルールを定める。
２ 前項のルールにおいては、必要に応じて、次の事項を定めることとする。
（１）求職者等と面談を行う時間帯や場所の指定（勤務時間外及び事務所外で面談を行わないことなど）
（２）採用面接や個別面談等の実施体制（求職者等と一対一で面談を行わないこと）
（３）求職者等との連絡方法（職員の私用の携帯電話でのやりとりは行わないこと、SNSのダイレクトメールなどは利用せず、連合会のメールアドレスのみとすることなど）
３ コンプライアンス責任者は、必要に応じて、前項の規則を周知・啓発するための研修、講習などを実施する。
４ 採用担当者は、求職者等に対し、以下の方法によって、相談窓口（部署名、電話番号、メールアドレス等）を周知しなければならない。
（１）連合会の採用ホームページへの掲載
（２）求職者等に配布する募集要項、パンフレット等の配布物への記載（その他）
第８条 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。
附則 この規程は、令和８年６月９日から施行する。
全国森林組合連合会